L’article L.2242-8 du Code du Travail issu de la loi du 17 août 2015 impose une négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.
La loi EL-KHOMRI vient d’ajouter un 7ème alinéa à cet article en introduisant, pour la première fois, dans le Code du travail, un droit à la déconnexion.

Par conséquent et à compter du 1er janvier 2017, la négociation devra aborder ce thème.
Plus précisément, la négociation devra porter sur les modalités du plein exercice par le salarié de ce droit à la déconnexion et sur la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, après avis du Comité d’Entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette charte définira les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoira, en outre, la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’action de formation et de sensibilisation à usage raisonnable des outils numériques.

Ce droit à la déconnexion est la conséquence d’un développement exponentiel des outils numériques professionnels lesquels empiètent de manière évidente sur la sphère privée.

Il concerne a priori tous les salariés même si les plus concernés sont, en pratique, les commerciaux itinérants, les salariés en télétravail et bien évidemment les cadres.

En effet, plus de 89 % des cadres estiment que les outils connectés contribuent à les faire travailler hors de l’entreprise et 23 % seulement d’entre eux se déconnectent systématiquement en dehors de leur temps de travail, selon une étude APEC (décembre 2014).

Résultat : La frontière entre la vie professionnelle et personnelle n’existe quasiment plus. Cette continuité de la vie professionnelle peut, dans certain cas, engendrer du stress, de la fatigue et peutêtre porteur de risques pour la santé des salariés (les fameux risques psycho-sociaux).

Quels sont les outils qui peuvent être mis en place ?

Il appartiendra, bien évidemment, aux partenaires sociaux d’innover en la matière.

Pour autant, plusieurs grandes entreprises ont déjà mis en place des dispositifs de mise en veille de leurs serveurs voire des journées sans courriels afin de privilégier les rapports directs.

Autre solution plus radicale : la remise physique des ordinateurs portables et des téléphones portables à la veille d’un départ en congé.

La Loi EL-KHOMRI ne prévoit aucune sanction en cas d’absence de négociation sur le droit à la déconnexion.

Pour autant, les entreprises ont tout intérêt à se saisir de ce thème.
Il est important si ce n’est urgent que les entreprises prennent conscience du danger de la connexion non-stop de leurs salariés.

Les contentieux sont déjà nombreux et portent principalement sur le paiement d’heures supplémentaires et sur le non-respect des heures de repos (des emails envoyés tôt le matin et tard le soir constituent un commencement de preuve de l’exécution d‘heures supplémentaires).

Outre que la communication intempestive par email peut parfois dégénérer en harcèlement moral.
La loi EL-KHOMRI donne l’occasion aux entreprises de se saisir de ce problème qui peut leur coûter très cher.
* avocat associé du cabinet Cornet Vincent Ségurel,