Des études indiquent que le stress est à l’origine de 50 à 60 % des jours de travail perdus. En France, le stress aurait un coût annuel d’au moins 2 à 3 milliards d’euros.
Au cours des dix dernières années, le phénomène du stress lié au travail a pris de l’ampleur dans neuf États membres et n’a reculé qu’en Suède.
Au Royaume-Uni, l’anxiété, le stress et la dépression liés au travail entraîneraient la perte de 10 millions de jours de travail. Le stress lié au travail aurait aujourd’hui un coût direct estimé à quelque 4 % du PIB de l’Union européenne. Pour faire face à ce problème, les représentants des travailleurs et des employeurs européens ont conclu, en 2004, un accord visant à assurer une protection minimale contre le stress au travail. Au niveau de l’Union, quatre accords sont mis en œuvre par les représentants des travailleurs et des employeurs, à savoir les accords sur le télétravail, sur le stress au travail, sur la violence et le harcèlement et sur les marchés du travail inclusifs. L’accord sur le stress au travail est le deuxième dans l’ordre chronologique
C’est en 2002, à l’occasion d’une consultation des partenaires sociaux, que la Commission a attiré l’attention pour la première fois sur la nécessité de garantir un niveau minimal de protection des travailleurs contre le stress au travail en se fondant sur les dispositions générales de la directive-cadre concernant la sécurité et la santé des travailleurs dans l’Union (directive 89/391/CEE).
Les partenaires sociaux européens ont décidé d’agir dans ce domaine en concluant un accord-cadre autonome européen, comme le leur permet l’article 155 du traité de Lisbonne. Ce type d’accord peut être mis en œuvre par des dispositions législatives de l’Union européenne ou par des mesures prises par les affiliés nationaux des partenaires sociaux européens conformément aux traditions et pratiques propres aux États membres.
Selon cet accord conclu en 2004 par les partenaires sociaux européens multisectoriels (Business Europe, UEAPME, CEEP et CES), il revient aux employeurs de déceler les facteurs de stress et d’essayer d’assurer une meilleure adéquation entre la responsabilité et les compétences; il leur appartient aussi de consulter les travailleurs sur les restructurations et les nouvelles technologies et d’apporter leur soutien aux individus et aux équipes.
La Commission européenne a publié une évaluation des retombées de cet accord. Ce dernier a eu des effets positifs là où il a été mis en œuvre. Les efforts accomplis par les employeurs et les travailleurs ont notamment débouché sur l’adoption de mesures dans douze États membres qui s’étaient jusque-là caractérisés par un certain immobilisme. L’accord n’a certes pas été appliqué de la même manière dans tous les pays, mais dix-neuf États membres disposent aujourd’hui d’une législation ou de conventions collectives contraignantes applicables au stress ou à d’autres risques psychologiques liés au travail.
Le commissaire européen chargé de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion, M. László Andor, a déclaré lors de la présentation du rapport d’évaluation: «Cette évaluation nous montre comment un accord européen mis en application par les employeurs et les travailleurs à l’échelle nationale peut améliorer concrètement les conditions de travail en Europe.» Et d’ajouter: «Nous savons que le stress peut constituer un problème structurel dû à l’organisation du travail plutôt qu’aux individus, c’est pourquoi les partenaires sociaux sont souvent le mieux placés pour prendre des mesures dans ce domaine. J’exhorte les employeurs et les travailleurs à poursuivre leur action bénéfique et à remédier aux manquements, notamment dans les pays où les actions concertées ont jusqu’ici été limitées.»
Il ressort de la conclusion de l’évaluation publiée par la Commission que l’accord de 2004 a ouvert la voie du dialogue social et de l’élaboration de politiques dans le domaine du stress professionnel dans la plupart des États membres. Les règles relatives au stress au travail ont été couchées dans des accords généraux conclus par les partenaires sociaux, des conventions collectives, des lignes directrices ou des dispositions législatives. Dans un grand nombre de pays, les partenaires sociaux ont également mené des campagnes de sensibilisation et mis au point des outils d’évaluation du stress et de formation, ainsi que d’autres instruments pratiques.
Cependant, l’accord n’a pas été mis en œuvre de la même manière dans toute l’Europe. Les partenaires sociaux maltais, chypriotes, polonais et slovènes n’ont pas fait état de la manière dont ils avaient concrétisé les engagements pris et les résultats obtenus en Bulgarie, en République tchèque, en Allemagne et en Estonie n’ont pas répondu aux attentes. Le rapport souligne que des améliorations doivent être réalisées partout.
Pour les partenaires sociaux, si les individus sont parfaitement capables de faire face à des situations stressantes de courte durée, une exposition prolongée à une situation de stress peut causer des dommages considérables. Les principaux facteurs de stress sont les contraintes professionnelles, les marges de manœuvres, les relations sociales, les sollicitations psychologiques, les conflits portant sur les valeurs et l’éthique ainsi que la précarité de l’emploi. L’exposition à ces facteurs de stress a augmenté au fil du temps. C’est ainsi que la proportion de travailleurs précisant qu’ils doivent respecter des délais serrés ou travailler à un rythme élevé pendant au moins un quart de leur temps de travail est passée de 50 % en 1991 à plus de 60 % en 2005 et qu’elle s’est ensuite stabilisée.
