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Les ratés de la “flexisécurité”

Par Muriel Jaouën, le 8/06/2010

Dépasser le concept de flexisécurité et améliorer les mobilités choisies. C’est la préconisation d’un rapport du Conseil d’Analyse Economique sur la mobilité des salariés.

Dans un rapport sur la mobilité des salariés présenté le 5 mai au Conseil d’Analyse Economique (CAE) et à paraître à la Documentation Française, Mathilde Lemoine et Etienne Wasmer dressent un triple constat.

- La flexibilité de l’emploi a fortement augmenté en France au fil des dernières décennies, avec une accélération sur la période récente.
- Dans le même temps, la sécurisation des parcours des salariés n’a pas augmenté.
- La mobilité des salariés est insuffisante et ce, dans ses trois composantes : professionnelle, sectorielle, géographique.

Peu de transitions entre emplois
Les deux rapporteurs pointent notamment la forte augmentation de la part de salariés en contrats temporaires (15,3 % en 2007 contre 9,6 en 1990 et 6,6 en 1982) et l’intensification de la rotation de la main d’œuvre temporaire. Avec, en parallèle, une faible évolution des transitions entre emplois : entre 2007 et 2008, seuls 5 % des salariés auraient changé d’entreprise.

« Si les contrats temporaires permettent aux entrepreneurs de s’ajuster aux variations de la demande et aux salariés d’entrer sur le marché du travail, la flexibilité sans la mobilité peut avoir des conséquences négatives sur la productivité mais aussi sur la cohésion sociale et donc sur le potentiel de croissance de la France », note le CAE.
- Dégradation de la qualité des emplois = perte de productivité ;
- Flexibilité via augmentation des emplois temporaires = détérioration du capital humain ;
- Absence de mobilité choisie = stress.

Créer des incitations fortes
Pour les auteurs du rapport, le rééquilibre passe par le dépassement du fameux concept de “flexisécurité”. Il s’agit d’améliorer les mobilités et tout spécifiquement des mobilités choisies. Il faut donc créer des incitations fortes pour pousser les employeurs à améliorer la qualité des emplois.

Ils proposent six principes d’action : 1) Inciter les salariés et les employeurs à engager des démarches qualitatives de formation, au-delà des obligations légales de cotisation - quitte à sanctionner les entreprises qui ont manqué à ces obligations. 2) Donner aux salariés les moyens de développer leurs compétences générales et pas seulement spécifiques (davantage de formations diplômantes, des salaires d’appoint en cas de changement de métier ou de secteur). 3) Privilégier les critères individuels (ancienneté, formation, expérience, employabilité) aux critères d’entreprise en matière d’intervention et d’aides publiques. 4) Intensifier les actions des organismes publics vers les personnes en grande difficulté. Pour le reste, privilégier l’allocation des moyens aux incitations individuelles. 5) Rendre accessible et concurrentielle l’offre de formation, indépendamment de la logique des systèmes de financement, qu’ils soient publics, privés ou paritaires. 6) Harmoniser, coordonner et rendre visibles les actions des divers ministères en matière de mobilités.


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