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L’égalité en entreprise, une affaire de femmes… et d’hommes

Béatrice Toulon, journaliste et fondatrice de Maestria consulting, le 23/06/2012

Pas évident de convaincre les hommes qu’ils ont aussi intérêt à la promotion des femmes. Mais urgent… Le réseau européen de femmes EPWN sonne l’alarme.

Quel intérêt les hommes ont-ils à la promotion des femmes ? A la parité devenue obligation constitutionnelle depuis 1999 ?
Le sujet est encore tabou en France. Les initiatives se multiplient autour des femmes, mais peu de monde s’interroge sur la réaction masculine à la politique de discrimination positive qui se met en place ici et là et qui les affecte directement. Quelques-uns ont lancé la réflexion et quelques initiatives, comme l’observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) ou encore l’European Professional Women Network (EPWN ), le plus important réseau professionnel de femmes en Europe, qui a eu l’audacieuse idée de placer l’année 2012 sous le signe de l’implication des hommes : Engaging with Men.
« Impliquer les hommes est devenu une nécessité », explique Dana Allen, vice-présidente de EPWN-Paris, lors d’une journée organisée, le 15 juin dernier, sur ce thème. Le but : trouver les moyens de créer l’échange, le dialogue et faire des hommes les alliés de la promotion des femmes. Vaste programme…

De l’avis des experts, il commence à y avoir urgence. Qu’on l’appelle parité, égalité, mixité, la place des femmes est devenue un enjeu majeur dans la vie politique et économique française. Pas un jour sans qu’il en soit question.
Depuis l’inscription de l’exigence de parité dans la Constitution en 1999, les contraintes légales et réglementaires se multiplient en faveur de la progression des femmes dans les responsabilités, en politique ou en entreprise. Parallèlement, les mouvements féminins ou féministes explosent sous la forme de réseaux professionnels (plus de cinq cents), think tanks (Laboratoire de l’Egalité, Terra Femina..), associations militantes (La Barbe, Osez le féminisme) ou dans la blogosphère. Et on imagine que le tout nouveau ministère des droits des femmes n’a pas été créé pour simplement gonfler les effectifs gouvernementaux. Or, jusqu’à présent, ces messieurs sont restés les spectateurs muets de cette révolution aux lourdes conséquences pour l’organisation même de la société fondée depuis ses origines (connues des historiens du moins) sur la hiérarchie des sexes et la répartition distincte de leurs rôles. Si certains experts, patrons ou politiques hommes s’affichent « women’s friendly » (Michel Landel, P-DG de Sodexo) beaucoup d’autres semblent agacés voire inquiets et enclins à faire de la résistance… Cela expliquerait en partie la modestie des résultats au regard des efforts déployés, selon Françoise Milewski, pionnière des études de genre à l’Institut des Sciences politiques.

En fait, la frustration menace des deux côtés : l’arrivée de 26,8% de femmes à l’Assemblée nationale a été saluée comme l’avènement de l’égalité par le nouveau chef du groupe socialiste à l’Assemblée, Bruno Le Roux, alors que les blogueuses féministes s’agaçaient du non-respect de la parité avec 73,2% de députés hommes. Comment expliquer que ce n’est qu’un début, loin des exigences constitutionnelles de parité quand, en face certain trouvent que ça commence à bien faire ?
Tout ira bien quand quelqu’un aura prouvé que la promotion des femmes est aussi de l’intérêt des hommes. « C’est essayer de leur prouver que se tirer une balle dans le pied c’est bon pour la santé », ironise une cadre sup de Alcatel.

Tout le monde n’est pas aussi pessimiste. Gerald Karsenti, par exemple, le président de Hewlett Packart France, invoque l’intérêt supérieur de l’entreprise et donc de tous ses employés : « C’est un fait avéré : quand une entreprise est co-dirigée par des hommes et des femmes, ses résultats sont meilleurs. Le monde change très vite, la complémentarité hommes/femmes permet d’y faire face. » Devant le parterre d’EPWN, il assène « l’uniformité est mortelle » et cite l’exemple d’IBM qui a failli disparaître dans les années 90 faute d’avoir su se diversifier à sa tête : « Ils avaient une forte culture d’uniformité, de reproduction d’une même élite. Le changement de direction et la mise en place d’une politique active de diversification de ses dirigeants l’a sauvée. » Et de dégainer l’argument ultime : « Aujourd’hui IBM a retrouvé les effectifs d’avant la crise, des femmes mais aussi beaucoup d’hommes ont été embauchés. » Depuis, il applique avec conviction la politique mise en place par Meg Whitman, la nouvelle grande patronne de Hewlett Packard, qui exige la parité comme clé de la renaissance de l’entreprise. En France, G. Karsenti a créé un vivier des 50 plus hauts potentiels de HP-France strictement paritaire. « Bien sûr, les équipes RH me disaient que c’est impossible parce que c’est une boîte d’ingénieurs. J’ai tenu bon, ils ont trouvé. »

Les représentants de diverses entreprises confirment le diagnostic de HP sur le besoin de casser la monoculture des directions d’entreprises. « Les entreprises savent qu’elles doivent refléter davantage la société pour mieux s’adapter, confirme Jean-Michel Monnot, directeur Diversité Europe chez Sodexo, le nœud du problème est aujourd’hui l’implication des hommes si on veut y arriver. » Certaines entreprises ont mis en place des « questionnaires » pour cerner l’état d’esprit et les attentes, d’autres des séances de prises de parole, des conférences… Mais tous confirment le caractère « touchy » d’une telle entreprise. « Il ne faut pas se le cacher, le machisme demeure dominant dans les directions » confirme Didier Béchaire, nouveau RH de Logica après avoir mené une politique de promotion des femmes volontariste chez Alcatel. « Il est plus facile pour un dirigeant d’embaucher un Noir issu de son école qu’une femme issue de sa communauté. », résume Françoise Gri, P-DG de Manpower.

C’est aux niveaux intermédiaires que les résistances se font les plus implacables, là où l’intérêt général se heurte à l’intérêt particulier. En clair, là où il y a concurrence directe pour les postes… Des cadres femmes d’Alcatel vivent au quotidien cette lutte sourde alors que l’entreprise vient d’obtenir le label Egalité. L’une d’entre elle témoigne : « La résistance est constance. En gros cela donne : bien sûr que je suis favorable à la promotion des femmes mais celle-là ça ne va pas, celle-là non plus, celle-là non plus… bref, ça ne va jamais. » Or, c’est à ces niveaux intermédiaires que les entreprises subissent des « hémorragies » de femmes talentueuses mais découragées, comme l’a reconnu récemment Carlos Gohsn, P-DG de Renault. Et ces hémorragies expliquent en partie l’absence de femmes dans les échelons supérieurs. En partie seulement car, ainsi que l’explique Françoise Milewski, la principale raison vient de la ségrégation des métiers et l’absence des femmes dans les secteurs opérationnels qui conduisent aux plus hautes fonctions.

Seulement voilà, si le diagnostic est bien posé, les solutions sont encore à trouver. Et la bataille sera rude car comme l’a rappelé le paléoanthropologue Pascal Piqc, « de toutes les espèces animales, l’homo sapiens mâle est le plus violent et le plus dur avec sa femelle. » Mais il est aussi celui dont le cerveau est le plus capable de penser l’avenir.
Une raison d’espérer.


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